Hilfe, mein Team performt nicht: 5 Funktionsstörungen von Teams und was Sie dagegen tun können [Show-How]

Viele Führungskräfte suchen Rat bei mir, weil ihr Team nicht performt. Mittelmäßige Ergebnisse, fehlendes Commitment, Entscheidungen werden nicht umgesetzt. Ihr Team arbeitet mehr gegeneinander als miteinander. Offensichtliches Fehlverhalten einzelner Mitarbeiter:innen wird toleriert, was auf die Motivation der wenigen Leistungsträger drückt. Na, erkennen Sie das ein oder andere Teammitglied wieder?

Das sind die fünf Funktionsstörungen eines Teams

Was ich gerade beschrieben habe, sind ganz normale Verhaltensweisen, die in der Zusammenarbeit in Gruppen auftreten. Bestseller-Autor Patrick Lencioni hat diesen Verhaltensweisen ein ganzes Buch gewidmet, das ich jeder Führungskraft wärmstens ans Herz lege, weil es für mich augenöffnend ist. Er nennt diese Verhaltensweisen “The five dysfunctions of a team”, also fünf Funktionsstörungen, mit denen alle Teams zu kämpfen haben. 

1. Fehlendes Vertrauen
2. Konfliktvermeidung / Künstliche Harmonie
3. Fehlendes Engagement
4. Fehlende Verantwortlichkeit
5. Fehlende Ergebnisorientierung

Funktionsstörung #1: Fehlendes Vertrauen

Führungsteams, die sich nicht vertrauen, haben Angst, sich angreifbar und damit verwundbar zu machen. Manchmal spricht man auch von psychologischer Sicherheit. 

Es fehlt die Bereitschaft, sich den anderen Teammitgliedern zu öffnen. Die Symptome: Solche Teams sprechen nicht offen über Fehler, versuchen sie vielleicht sogar zu vertuschen. Sie überspielen die eigenen Schwächen und sprechen nicht offen darüber, was sie gerade bewegt. 

Solche Teams schaden sich selbst und der gesamten Organisation. Warum? Die Organisationen lernen langsam, korrigieren ihren Pfad nur langsam und finden sich schnell in politischen Spielchen wieder. 

Das ist fatal, denn damit öffnen sie dem Wettbewerb Tür und Tor, um ihnen Marktanteile abzunehmen oder – wenn es sich wie bei meinen Klient:innen um wachstumsorientierte Organisationen handelt – bei der Markteroberung an ihnen vorbei zu ziehen. Das wirkt sich nicht zuletzt auch negativ auf ihre Investment-Optionen aus.

So zeigt sich mangelndes Vertrauen in Teams:

• Sie verbergen ihre Schwächen.
• Sie vertuschen Fehler.
• Sie halten mit ihrer Meinung und Feedback zurück – sei es Lob oder Kritik.
• Sie vermeiden es, Zeit miteinander zu verbringen.
• Sie bitten nicht um Hilfe und suchen keinen Rat bei anderen.

Seinen Kolleg:innen zu vertrauen bedeutet, ihnen stets gute Absicht zu unterstellen. Dabei ist nicht das Vertrauen in die Leistung der anderen gemeint, sondern darauf zu vertrauen, dass die anderen einem nicht in den Rücken fallen. 

Teams, die sich gegenseitig vertrauen, können sich voll und ganz auf ihre Aufgaben konzentrieren, ohne ihre Energie mit politischen Spielchen und Manövern zu vergeuden. 

Ein solches Maß an Vertrauen zu zeigen widerspricht all dem, was uns die Geschäftswelt jahrzehntelang gelehrt hat: miteinander in ständigem Konkurrenzkampf zu stehen und nach außen eine starke, unverwundbare Front zu zeigen. Doch genau dieses Maß an Vertrauen ist es, was Teams benötigen, die Spitzenleistungen erbringen wollen.

Funktionsstörung #2: Konfliktvermeidung 

Fehlt das Vertrauen, werden auch Konflikte im Team nicht offen angesprochen. Doch der offene Austausch über verschiedene Standpunkte, konstruktive Diskussionen und Feedback auf Augenhöhe sind es, die zu besseren Ergebnissen im Team führen. 

Sie kennen es vielleicht: Im Team wird eine Entscheidung besprochen und jeder nickt. Vielleicht sehen Sie, dass die Kollegin rechts neben Ihnen die Augenbraue hochzieht und der Kollege Ihnen gegenüber abwesend aus dem Fenster schaut.

All das sind Anzeichen dafür, dass diese Kolleg:innen entweder etwas zu sagen hätten, aber mit ihren Kommentaren zurückhalten, oder innerlich abgeschaltet haben. Solche Konfliktvermeidung führt zu unausgesprochenen Kompromissen, diese wiederum führen zu mittelmäßigen Ergebnissen und einer wachsenden Unzufriedenheit im Team. 

So zeigt sich Konfliktvermeidung in Teams:

• Sie teilen nur selten offen ihre Meinung.
• Sie äußern selten Bedenken.
• Sie scheuen vor kontroversen Themen zurück.
• Oft werden unterdrückte fachliche Konflikte auf zwischenmenschlicher Ebene ausgetragen.

Funktionsstörung #3: Fehlendes Engagement

Mitarbeiter:innen, die sich nicht vertrauen und lieber über Konflikte schweigen, als sie offen anzusprechen, werden nicht engagiert bei der Sache sein. Die Folge sind mittelmäßige Lösungen, die von allen stillschweigend in Kauf genommen werden.

Oft liegt die Ursache darin, dass nicht offen im Team über kontroverse Themen diskutiert wird und die Teammitglieder nicht bei der Lösungsfindung mitgenommen werden. Fehlt das Verständnis für eine Entscheidung, wird das Team sie auch nicht mit vollem Engagement mittragen. Und damit fehlt das so häufig zitierte „Buy-In“. 

So zeigt sich mangelndes Engagement in Teams:

• Niemand meldet sich mehr zu Wort in Meetings.
• Es gibt keine Gegenstimmen zu Vorschlägen. Es fehlt an konstruktivem Dialog.
• Sie verzetteln sich in ziellose Diskussionen und lassen wertvolle Chancen ungenutzt.
• Sie diskutieren immer wieder über dieselben Themen, ohne zum Punkt zu kommen und ohne Fortschritte zu initiieren.
• Sie vermeiden es, Entscheidungen aufzubereiten oder zu treffen aus Angst, es könnten die falschen sein.
• Sie sind nicht klar in ihren Aussagen und lassen Spielraum für Interpretationen und Zweifel.

Funktionsstörung #4: Fehlende Verantwortlichkeit

Sind Mitarbeiter:innen nicht engagiert bei der Sache, übernehmen sie auch seltener Verantwortung und weisen andere nicht auf deren Verantwortung hin. 

Sie kennen den Spruch bestimmt: “Eine Krähe hackt der anderen kein Auge aus.” Niemand grätscht den anderen in ihren Bereich. Selbst, wenn sie erkennen, dass das Verhalten einer Person kontraproduktiv für den Erfolg des gesamten Teams ist. 

Da das Vertrauen fehlt und das Team keine Konflikte eingehen will, zieht es sich nicht gegenseitig zur Verantwortung. Dinge ziehen sich wie Kaugummi, Wichtiges wird unnötig vertagt. So wird gezwungenermaßen das gemeinsame Ergebnis darunter leiden. Und der Wettbewerb zieht Ihnen davon.

So zeigt sich fehlende Verantwortlichkeit in Teams:

• Sie verstecken sich hinter ihrer Führungskraft.
• Sie resignieren innerlich und machen Dienst nach Vorschrift.
• Sie sehen Probleme, Fehlverhalten oder schlechte Entscheidungen anderer und schweigen darüber.

Funktionsstörung #5: Fehlende Ergebnisorientierung

Jeder ist sich selbst am nächsten. Das trifft besonders in dysfunktionalen Teams zu. In Teams, die keine sind, sind ihre Teammitglieder primär auf ihren eigenen Status bedacht. Sie arbeiten für die eigene Anerkennung, stellen ihre individuelle Leistung heraus und tun kaum etwas dafür, die gemeinschaftlichen Ziele zu erreichen. Darunter leidet letztendlich das Teamergebnis.

So zeigt sich fehlende Ergebnisorientierung in Teams:

• Sie erreichen ihre kollektiven Ziele oft nicht, weil ihre Mitglieder mehr auf ihre eigenen Vorteile bedacht sind.
• Sie demotivieren die Leistungsträger im Team.

So überwinden Sie die fünf Funktionsstörungen in Ihrem Team

Vertrauen aufbauen

Alles beginnt an der Basis, und die heißt Vertrauen. Jedes Teammitglied sollte sich darauf verlassen können, dass die anderen ihm den Rücken stärken. Es ist eine gute Portion Vertrauen nötig, damit Menschen gesund und konstruktiv mit Konflikten umgehen. Und Konflikte gibt es in jedem Team. Doch nur in funktionierenden Teams, die sich gegenseitig vertrauen, werden sie offen angesprochen und konstruktiv gelöst. 

Das können Sie konkret tun:

• Sorgen Sie dafür, dass die Teammitglieder mehr übereinander erfahren: über ihre Persönlichkeiten, den inneren Antrieb, das persönliche “Why”, ihre persönlichen Werte, die individuellen Stärken und Schwächen. 
• Lassen Sie Ihre Teammitglieder offen miteinander über die Funktionsstörungen im Team reflektieren.
• Gehen Sie selbst in Vorleistung und geben Sie im nächsten Teammeeting etwas Persönliches über sich preis. 
• Überlegen Sie: Passen Personen nicht ins Team? Sind sie an anderer Stelle oder in einem anderen Team vielleicht genau die richtige Person?

Angst vor Konflikten nehmen

Konflikte sind in unserer Gesellschaft durchweg negativ konnotiert. Dabei sind Konflikte nichts anderes als unterschiedliche Standpunkte bzw. Ideen, über die Sie sich miteinander austauschen sollten – und zwar sach- und lösungsorientiert. Stimmt das Vertrauen und die Empathie im Team, können Sie ganz offen und mit der nötigen psychologischen Sicherheit über diese unterschiedlichen Standpunkte diskutieren und gemeinsam eine Lösung finden.

Das können Sie konkret tun:

• Erkennen Sie, dass unterschiedliche Standpunkte, Konflikte oder Spannungen unbedingt erforderlich sind, um die bestmöglichen Ergebnisse zu erzielen. 
• Verstehen Sie die unterschiedlichen Konfliktstile Ihrer Teammitglieder und legen Sie gemeinsame Grundregeln fest, wie Sie mit Konflikten umgehen möchten. 

Engagement fördern

Nicht immer mag jedes Teammitglied mit einer Lösung einverstanden sein. Das ist in Ordnung. „Disagree and Commit“ – unterschiedliche Meinungen unbedingt vortragen, aber Entscheidungen als Teammitglied mittragen und mit ganzer Kraft am Erfolg mitarbeiten: Das ist das Engagement, das Spitzenteams von anderen unterscheidet. Läuft es mal nicht wie gewünscht, gibt es kein “Ich hab es euch ja gleich gesagt.”

Das können Sie konkret tun:

• Überprüfen Sie am Ende jeder Besprechung, wer welche Verpflichtungen eingegangen ist und stellen Sie sicher, dass alle Teammitglieder auf Ihr gemeinsames Ziel ausgerichtet sind.
• Stellen Sie sicher, dass alle Teammitglieder voll und ganz hinter den Entscheidungen Ihres Teams stehen – besonders, wenn es anfangs Meinungsverschiedenheiten gegeben hat.

Verantwortung übernehmen

Verantwortlichkeit bedeutet, dass die Teammitglieder bereit sind, sich gegenseitig zu verpflichten, die Entscheidungen und sich gesetzten Standards der Gruppe einzuhalten. Starke Teams verlassen sich nicht auf die Führungskraft als Hauptverantwortliche. Ihre wahre Antriebskraft zur Leistung kommt durch den gegenseitigen Ansporn und den Wunsch, ein anderes Teammitglied nicht zu enttäuschen. Sind Ihre Teammitglieder „ideale Team Player”? Mehr dazu im nächsten Artikel.

Das können Sie konkret tun:

• Kommunizieren Sie im Team klar und unmissverständlich, welche Ziele Sie im Team verfolgen und welches Verhalten Sie in Ihrem Team sehen wollen.
• Besprechen Sie regelmäßig im Team, wo Sie im Hinblick auf diese Ziele und das gewünschte Verhalten stehen und wo es ggf. Verbesserungspotenziale gibt.

Ergebnisorientierung fördern

Auch, wenn Ihr Team die anderen Funktionsstörungen erfolgreich überwunden hat, kann es passieren, dass die Ergebnisse dennoch unter den Erwartungen bleiben. Das kann zwei Gründe haben: 

1. Sie haben keine klaren Messgrößen definiert, nach denen Sie das Erreichen Ihrer Ziele beurteilen können, oder wie Patrick Lencioni es beschreibt: “Results-oriented teams establish their own measurements for success. They don’t allow themselves the wiggle room of subjectivity.”
2. Das Eigeninteresse Ihrer Teammitglieder ist stärker als die Interessen Ihres Teams. “Ego (…) lurks deep in the heart of every team member. As much as we want our teams to win…we want to win as individuals first”, so Patrick Lencioni.

Das können Sie konkret tun:

• Konzentrieren Sie sich mit Ihrem Team auf ein bis zwei konkrete Gruppenziele und besprechen Sie, auf welche Weise jedes Teammitglied von diesen Zielen profitiert. 
• Belohnen Sie Einzelpersonen basierend auf den gemeinsamen Teamzielen und Ihrem kollektiven Erfolg.

Fazit

Ein gut funktionierendes Team ist in unserer heutigen schnelllebigen Geschäftswelt ein unbezahlbarer Wettbewerbsvorteil, oder wie Patrick Lencioni es beschreibt:

“Teamwork remains the one sustainable competitive advantage that has been largely untapped.” 

Wenn es Ihnen als Team gelingt, diese fünf Funktionsstörungen schneller zu überwinden als Ihr Wettbewerb, können Sie zusammen scheinbar Unmögliches erreichen. Unabhängig davon fühlt sich die Arbeit deutlich erfüllter an, und das wiederum strahlt weit über Ihr Arbeitsumfeld hinaus. 

Haben Sie sich beim Lesen im ein oder anderen Punkt wieder erkannt? Die Kolleg:innen von executive+co haben ein aufschlussreiches Online-Assessment entwickelt, mit dem Sie in nur 60 Sekunden herausfinden, wie anfällig Sie und Ihr Team für eine oder mehrere der fünf Funktionsstörungen sind. Hier geht’s zum kostenlosen Assessment.

Meine Empfehlung: Machen Sie das Assessment als ganzes Team und besprechen Sie die Ergebnisse anschließend in einem gemeinsamen Team-Workshop.

Brauchen Sie Anregungen und Hilfestellung, wie Sie die Ergebnisse in Ihrem Workshop ansprechen sollen, schreiben Sie mir gerne eine Nachricht an olaf.sell[at]just-grow.com. 

Mit den besten Wünschen

Olaf Sell