Was tun, wenn Führungskräfte Ihr Unternehmenswachstum blockieren

Knirscht es im Wachstum eines Unternehmens, kann es an der Besetzung wichtiger  Schlüsselpositionen liegen. Ein Problem, das oft übersehen wird. Wer gesteht sich schon gern ein, dass die treuen Mitstreiter:innen im eigenen Führungsteam nicht die Richtigen für eine Position sind? Verbindet Sie auch noch eine persönliche Beziehung zueinander, macht es das nicht einfacher. Fakt ist: Je länger Sie solche Fehlbesetzungen laufen lassen, desto länger fährt Ihr Unternehmen mit angezogener Handbremse. 

Keep – develop – let go 

Wie finden Sie heraus, welche Ihrer Führungskräfte Sie besonders weiterbringen, welche Sie entwickeln sollten und welche den Zielen Ihres Unternehmenswachstums mehr im Weg stehen als helfen? Mit meinen Klient:innen setze ich mich hin und wir evaluieren gemeinsam jede einzelne Person in ihrem Führungsteam. Diese sieben Fragen helfen dabei: 

Sechs Fragen zur Evaluierung Ihrer Führungskräfte

1. Teilt Führungskraft A dieselben Überzeugungen und Werte wie Sie in Ihrem Unternehmen? Steht sie zu 100 Prozent hinter dem Unternehmenszweck und den Wachstumszielen Ihres Unternehmens?
2. Hat die Führungskraft die nötige Kommunikationsstärke, um Menschen zu inspirieren und zu Veränderung zu mobilisieren? 
3. Hat die Führungskraft Erfahrung in dynamischen Wachstumsumgebungen? Hat sie vielleicht sogar schon Führungskompetenz in solchen Umfeldern bewiesen?
4. Trifft die Führungskraft mutige Entscheidungen und hat keine Angst davor, Fehler zu machen?
5. Zeigt diese Führungskraft auch heute noch eine hohe Lernbereitschaft? 
6. Ist die Führungskraft bereit, die eigenen Überzeugungen zu überdenken und bewährte Strategien zu verlernen, wenn es dem Unternehmensziel förderlich ist?

Bewährt hat sich zur Evaluierung von Führungsteams eine einfache Matrix. Sie definieren die zentralen Kriterien, die eine optimale Führungskraft in ihrer Funktion erfüllen sollte. Das können die Kriterien aus den sieben Fragen sein, aber auch andere, die für Ihr Unternehmen passen. Anschließend evaluieren Sie jede Führungskraft einzeln nach stark (grün), schwach (rot) und neutral (grau). Sie können ebenso Punkte vergeben und anschließend addieren. Stärken bewerten Sie mit 1, Schwächen mit -1 und neutrale Ausprägungen mit 0. 

So erhalten Sie eine schöne grafische Darstellung, wie die gewünschten Führungsfähigkeiten in Ihrem Führungsteam verteilt sind, wo Entwicklungspotenziale sind und wo Sie vielleicht auch kritisch hinterfragen sollten, ob eine Person wirklich in Ihr Führungsteam passt. Hier finden Sie eine Vorlage dieser Bewertungsmatrix. 

So können Sie die Entwicklung Ihrer Führungskräfte messen und nachhalten.

Ein wirkungsvolles Instrument, um die Performance Ihrer Führungskräfte schnell und nachhaltig zu erhöhen, ist das Manager Feedback Survey von Google. 

Führungskräfte werden alle drei Monate von ihren Mitarbeiter:innen bewertet, und zwar anhand von 13 Führungseigenschaften, die Google durch Studien als zentral identifiziert hat. Die Antworten reichen auf einer Skala von eins bis fünf – trifft überhaupt nicht zu, bis trifft vollständig zu. 

So können Sie nicht nur schnell und zuverlässig den Entwicklungsbedarf einzelner Führungskräfte feststellen, Sie haben gleichzeitig ein Instrument, um die tatsächliche Entwicklungskurve der Führungskräfte im Jahresverlauf zu verfolgen.

Jede Führungskraft pickt sich ein Entwicklungsthema aus den Umfrage-Ergebnissen, an dem sie arbeiten möchte und bespricht dieses Thema mit ihrem Team. Das schafft Verbindlichkeit und erhöht die Chancen auf Erfolg.

Google Manager Feedback Survey

1. Ich würde meine Führungskraft weiterempfehlen.
2. Meine Führungskraft gibt mir die Möglichkeit, mich beruflich weiterzuentwickeln.
3. Meine Führungskraft kommuniziert klare Ziele für unser Team.
4. Meine Führungskraft gibt mir regelmäßig umsetzbares Feedback.
5. Meine Führungskraft gibt mir die Freiheit, die ich brauche, um meine Arbeit zu erledigen (d.h. sie mischt sich nicht in Details ein, die auf anderen Ebenen geregelt werden sollten).
6. Meine Führungskraft respektiert mich stets als Person.
7. Meine Führungskraft sorgt dafür, dass sich das Team auf seine Prioritäten konzentriert, auch wenn das schwierig ist (z. B. indem sie andere Projekte ablehnt oder zurückstellt).
8. Meine Führungskraft gibt regelmäßig relevante Informationen von ihren Vorgesetzten und der Geschäftsleitung weiter.
9. Meine Führungskraft hat mit mir in den letzten sechs Monaten ein ausführliches Gespräch über meine berufliche Entwicklung geführt.
10. Meine Führungskraft verfügt über das nötige Fachwissen (z. B. technische Kenntnisse im technischen Bereich, Verkaufskompetenz im Vertrieb, buchhalterische Kenntnisse im Finanzbereich), um mich effektiv zu führen.
11. Meine Führungskraft zeigt durch ihr Verhalten, dass sie die Perspektive, die ich in das Team einbringe, schätzt, auch wenn sie sich von ihrer eigenen unterscheidet.
12. Meine Führungskraft trifft auch schwierige Entscheidungen effektiv (z. B. Entscheidungen, die mehrere Teams betreffen, konkurrierende Prioritäten).
13. Meine Führungskraft arbeitet erfolgreich über verschiedene Grenzen hinweg zusammen (z. B. im Team oder in der Organisation).

• Was sollte Ihre Führungskraft Ihrer Meinung nach weiterhin tun? 
• Was sollte Ihre Führungskraft Ihrer Meinung nach ändern? 

So finden und stellen Sie die richtigen Führungskräfte ein.

Vielleicht mussten Sie sich von ein paar Führungskräften trennen und suchen nun geeignete Nachfolger:innen. Oder Sie haben dank Ihres Unternehmenswachstums zusätzlichen Bedarf an Führungskräften. Ganz egal, in welchem Szenario Sie sich befinden: Sie wollen sichergehen, dass die neuen Führungskräfte Ihr Unternehmen voranbringen und besser machen. Wie können Sie herausfinden, ob Kandidat:innen nicht nur in den Interviews performen, sondern auch später in Ihren Jobs Erfolg haben werden?

In seinem Bestseller “Work Rules!” beschreibt Ex-Google-CHRO Laszlo Bock, welche Einstellungsmethoden besonders aussagekräftig sind im Hinblick auf die spätere Performance im Job – und welche eher einem Glücksspiel gleichkommen. 

Der wichtigste Tipp vorweg: Verwenden Sie beim Führungskräfte-Recruiting nicht nur ein Instrument, sondern kombinieren Sie mehrere Instrumente miteinander – am besten solche, die sehr zuverlässig die künftige Leistung Ihrer Kandidat:innen vorhersagen. 

Laut umfangreichen Google-Analysen sind die zuverlässigsten Methoden, um die spätere Leistung von Kandidat:innen vorherzusagen, in % Wahrscheinlichkeit:

1. Arbeitsproben: 29% 
2. Test der allgemeinen kognitiven Fähigkeiten: 26% 
3. Strukturierte Interviews: 26%

 

Verlangen Sie Arbeitsproben.

Geben Sie Ihren Bewerber:innen eine Aufgabe zu lösen, die sie in ihrer späteren Position ebenso vorfinden würden. Bewerten Sie die Leistung Ihrer Kandidat:innen anschließend gemeinsam im persönlichen Gespräch.

Testen Sie die allgemeinen kognitiven Fähigkeiten.

Diese Methode ist deshalb ein guter Indikator für die spätere Leistung von Menschen, weil allgemeine kognitive Fähigkeiten auch die Fähigkeit zu lernen beinhalten. Diese Kombination aus Intelligenz und Lernfähigkeit ist es, die Menschen in ihren Berufen erfolgreich macht. Das macht diese Tests besonders aussagekräftig. 

Führen Sie strukturierte Interviews durch.

Bei strukturierten Interviews laufen Bewerbungsgespräche nach einem vorher festgelegten Schema ab. Die Fragen sind natürlich anhand Ihres Stellenprofils abgestimmt. So können Sie Kompetenzen testen, die für die jeweilige Position wichtig sind.

Nutzen Sie verhaltensorientierte und situationsbezogene Fragen. Bei verhaltensorientierten Fragen bitten Sie Bewerber:innen, frühere Leistungen zu beschreiben und diese mit den Anforderungen der aktuellen Stelle abzugleichen (“Erzählen Sie mir von einer Zeit, in der … ?”). Bei situationsbezogenen Interviews stellen Sie Fragen zu hypothetischen Situationen, die für die offene Position relevant sind (“Was würden Sie tun, wenn …?”). 

Die Vorteile strukturierter Interviews: Sie können Kandidat:innen besonders objektiv bewerten und miteinander vergleichen. Die Nachteile: In strukturierten Interviews ergibt sich kein natürliches Gespräch. Außerdem ist der Aufwand für Vor- und Nachbereitung erheblich höher als bei unstrukturierten Interviews. 

Das US Office of Personnel Management setzt bei der Einstellung strukturierte Interviews ein und bietet eine Reihe von kostenlosen Unterlagen an. 

Entscheiden Sie immer im Komitee.

Lassen Sie Ihre Führungskräfte nicht alleine entscheiden, wen sie einstellen. Erstellen Sie ein möglichst diverses Einstellungs-Komitee, das aus den künftigen Führungskräften, Kolleg:innen und Mitarbeiter:innen der Bewerber:innen besteht. So verhindern Sie, dass unbewusste Vorurteile die Entscheidung über eine Stellenbesetzung beeinflussen. 

Machen Sie Referenz-Checks.

Haben Sie am Ende immer noch Zweifel bei einer Kandidatin oder einem Kandidaten, rufen Sie zwei ehemalige Vorgesetzte oder Arbeitskollegen an und bitten diese um ihr Urteil. Wichtig: Fragen Sie gezielt fünf Mal nach Schwächen der Kandidat:innen. Die meisten Menschen in Deutschland sind einfach zu höflich, um Ihnen sofort die unverblümte Wahrheit zu erzählen.

Tool-Tipp:

3 Anbieter, die Sie bei der Auswahl der richtigen Führungskraft unterstützen können, sind die Assessments von Thomas, Topgrading und Hogan. 

Fazit

Wachstum ist Führungsaufgabe. Deshalb sollten Sie, wenn Ihr Unternehmenswachstum stagniert, auch genau dort anfangen, nach den Ursachen zu forschen.

Woran bzw. an wem liegt es, dass Sie Ihre Wachstumsziele nicht erreichen? Die Fragen aus dem Google Manager Survey helfen Ihnen dabei, Klarheit zu erlangen. Jedoch nur, wenn Sie gnadenlos ehrlich zu sich selbst und in der Bewertung Ihrer Führungskräfte sind. 

Überlegen Sie sich genau, welches Verhalten, welche Eigenschaften, welche Stärken Sie von Ihren Führungskräften erwarten – in der jeweiligen Situation, in der sich Ihr Unternehmen aktuell befindet. 

Kennen Sie Ihre Erwartungen und haben Sie ein klares Bild darüber, wer aus Ihrem Führungsteam diese Erwartungen schon erfüllt, teilweise erfüllt oder nicht erfüllt, können Sie informierte Entscheidungen treffen, wie Sie Ihr Führungsteam entwickeln und verändern möchten.

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