Wie gut ist Ihre zweite Führungsebene? [Field Story]

Wie gut ist Ihre zweite Führungsebene? [Field Story]

Als Growth Coach werde ich oft von Menschen gefragt: “Sag mal, wie findest du eigentlich Führungskraft XY?” So beiläufig diese Frage daherkommt: Dahinter verbirgt sich meist eine innere Unsicherheit, die viele Top-Level-Führungskräfte mit sich herumtragen. Wie gut ist meine zweite Führungsebene? Habe ich die richtigen Menschen auf den richtigen Positionen? Helfen mir diese Menschen, meine Wachstumspläne zu verwirklichen? 

Im eigenen Unternehmen haben diese Führungskräfte meist kaum jemanden, mit dem sie darüber sprechen können. Aus diesem Grund landen solche Fragen häufig bei mir.

Zweifeln auch Sie manchmal, ob Sie in Ihrer zweiten Führungsebene die richtigen Personen sitzen haben? 

Eine Antwort auf diese Frage kann ich Ihnen nicht geben. Aber ich zeige Ihnen einen Weg, wie Sie Ihre eigenen Antworten auf diese Fragen finden. 

Schritt 1: Welche Führungsqualitäten haben Ihre Führungskräfte? 

Damit meinen Klient:innen klar wird, welche Art von Führungskraft sie in ihrem Unternehmen brauchen, stelle ich ihnen eine Reihe an Fragen. Diese Fragen passe ich individuell auf die Situation an, in der das Unternehmen und die jeweilige Führungskraft gerade stecken. 

Möchten Sie mit diesem ersten Schritt beginnen, nehmen Sie die folgenden Fragen bitte als Inspiration und entwickeln Sie anschließend Ihr eigenes Fragen-Set, das für Ihre jeweilige Unternehmenssituation passt. 

Beispielhafte Fragen zur Reflexion über Ihre Führungskräfte 

Welche Führungskraft braucht mein Unternehmen…

  • jetzt?
  • für mein Zielbild? 
  • unbedingt, damit der Laden läuft?

Welche meiner Führungskräfte… 

  • hat ein “Growth Mindset”? (siehe Carol Dweck “Mindset”)
  • ist ein „People Developer“? (siehe Liz Wiseman „Multiplier“)
  • stellt den Erfolg sicher und liefert Ergebnisse? (Execution, Delivery Assurance)
  • hat starke Kommunikations-Skills und schafft es, andere zu inspirieren? (siehe Simon Sinek)
  • hat gezeigt, dass sie Mitarbeiter:innen hinter sich bringt, die ihr folgen?
  • treibt Business Modell und Innovationen voran?
  • sieht Chancen und sichert Wettbewerbsvorteile?
  • treibt die nötigen Veränderungen voran?
  • kann Menschen gut integrieren und hält das Team zusammen?
  • ist ein Teamplayer und agiert frei von Ego?

Welche Führungskraft hat Potential? 

  • Würde ich alle meine Führungskräfte noch einmal einstellen, wenn ich auf der grünen Wiese beginnen würde? Welche ja, welche nicht?
  • Würde ich alle Führungskräfte noch einmal auf ihre aktuellen Positionen setzen? 
  • Wenn nicht, welche Positionen sollten diese Führungskräfte stattdessen besetzen?
  • Welche Führungskraft ist bereit zu reflektieren und steht dem eigenen Handeln bzw. dem Umgang mit ihren Mitarbeiter:innen kritisch gegenüber? 
  • Welcher Führungskraft traue ich zu, dass sie sich weiterentwickelt und mit ihren Herausforderungen wächst? 
  • Welche Führungskraft hat in der Vergangenheit bereits bewiesen, dass sie sich weiterentwickeln und wachsen kann?

Was kann ich selber als Führungskraft tun, …

  • um meine Erwartung an andere klar zu formulieren?
  • damit meine Führungskräfte die notwendigen Stärken (weiter-)entwickeln?
  • damit Führungskräfte meine Erwartungen in allen Führungskriterien treffen oder konsequent  weiterentwickelt?

Manchmal ist es nur ein subjektives Bauchgefühl, mit dem wir eine bestimmte Führungskraft bewerten. Versuchen Sie, dieses Gefühl zu objektivieren, z.B. indem Sie all Ihre Führungskräfte nach definierten Führungskriterien einschätzen. Auf dieser Basis können Sie reflektieren, welche Führungskraft in welchen Bereichen besonders wertvoll ist und in welchen anderen Bereichen Sie eine konkrete Entwicklung bei dieser Führungskraft anstoßen sollten. 

Schematische Einschätzung von Führungskräften anhand definierter Führungskriterien

Schritt 2: Finden Sie Führungskräfte, die “lifelong learners” sind.

Eine Organisation kann nur so schnell wachsen wie ihre Führungskräfte. Sie brauchen also Führungskräfte, die sich in einem ständigen Lernmodus befinden und sich weiterentwickeln möchten. Wie stellen Sie sicher, dass Ihre Führungskräfte solche “lifelong learners” sind? Solche Führungskräfte verbindet eine Reihe an Eigenschaften. 

Führungskräfte, die lifelong learners sind.…

  • stellen ihr Ego bei Entscheidungen hinten an.
  • wissen, dass sie nur so gut sind wie ihr Team und führen mit Bescheidenheit.
  • fragen ihr Team: “Was kann ich tun, damit ihr gut arbeiten könnt?”
  • lernen aus Erfahrungen, insbesondere aus Misserfolgen.
  • wenden diese Lehren anschließend auf neue Situationen an.
  • sehen Herausforderungen nicht als Bedrohung sondern als Chance, zu lernen.
  • suchen proaktiv nach Wissen.
  • wollen Entwicklungsfelder entdecken und neue Wege ausprobieren.
  • glauben, dass sich alle Menschen mit Zeit, Mühe und Energie weiterentwickeln können. (Growth Mindset)

Schritt 3: Nutzen Sie ein Feedbacksystem.

Haben Sie erkannt, dass Ihre Führungskräfte einer der größten Hebel sind zu wachsen, dann investieren Sie aktiv in deren Entwicklung. Um konkrete Entwicklungspotenziale zu identifizieren und den Fortschritt nachzuhalten, ist ein Feedbacksystem hilfreich. Holen Sie sich Feedback ein von den Menschen, die täglich mit diesen Führungskräften zusammenarbeiten. Das sind Mitarbeiter:innen, Führungskräfte auf gleicher Ebene und Führungskräfte aus dem C-Level.

Bekannte Feedbacksysteme gibt es zum Beispiel von Google oder Marshall Goldsmith

Fazit

Viele Top-Level-Führungskräfte sind unsicher, ob sie die richtigen Führungskräfte an Bord haben, die nicht nur die aktuellen Aufgaben, sondern vor allem künftige Herausforderungen meistern können. Diese Frage kann ich zwar nicht für sie beantworten, ich begleite sie dafür auf dem Weg, selbst Antworten auf diese Fragen zu finden. 

Fragen Sie sich:

  • Welche Führungskräfte brauchen Sie jetzt aktuell, welche brauchen Sie in Zukunft?
  • Welche Führungskräfte in Ihrem Unternehmen haben Potenzial?
  • Was können Sie tun, damit sich Ihre Führungskräfte entwickeln?
  • Wen braucht es unbedingt im Unternehmen, damit der Laden läuft?

Die Quintessenz für mich ist folgende: 

  • Machen Sie sich klar, welche Führungsqualitäten Sie bei Ihren Führungskräften brauchen.
  • Welche Führungskräfte besitzen diese Qualitäten bereits? Wo sind Entwicklungsfelder, die Sie konkret angehen möchten?
  • Stellen Sie sicher, dass Ihre Führungskräfte “lifelong learners” sind, die ihr eigenes Ego hinten anstellen und ihre Führungsaufgaben mit Bescheidenheit ausführen.
  • Führen Sie ein Feedbacksystem ein, um den Fortschritt in der Entwicklung Ihrer Führungskräfte objektiv zu verfolgen.

Denn egal, welche Wachstumsziele Sie für Ihr Unternehmen auch haben: Ihre Organisation kann nur so schnell wachsen wie ihre Führungskräfte.

Mit den besten Wünschen

Ihr Olaf Sell

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