Wie falsch besetzte Führungspositionen Ihr Unternehmenswachstum lähmen - und was Sie dagegen tun können [Leadership-Know-how]

Wie falsch besetzte Führungspositionen Ihr Unternehmenswachstum lähmen [Leadership-Know-how]

Wenn Unternehmer:innen mit Wachstumsproblemen zu mir kommen, taucht unweigerlich die Frage auf: Warum? Fehlt der Markt für das Produkt oder den Service? Ist es die falsche Strategie? Liegt es an einer mangelnden Execution, oder vielleicht am Führungsteam?

Meine Gegenfrage kommt für viele aus dem Off, weil sie unerwartet direkt und gleichzeitig eine sehr entscheidende Frage ist. Ich frage sie: Wer? Wer sitzt heute auf den Führungspositionen in Ihrem Unternehmen? Wenn Sie diese Stellen neu besetzen würden, würden Sie die gleichen Personen noch einmal auf diese Position setzen? Und: Würde diese Person ihr Bestes aus sich heraus holen, am besten wirken können?

Albert Einstein wird folgendes Zitat nachgesagt:

Everybody is a genius. But if you judge a fish by its ability to climb a tree, it will live its whole life believing that it is stupid.

Ob Einstein dies nun wirklich so gesagt hat oder nicht, sei dahingestellt. Doch lassen Sie uns diesen Punkt kurz weiterdenken: Was ist, wenn der Fisch bereits auf dem Baum sitzt? Lernt er noch zu fliegen?

Wer sitzt gerade auf Ihrem Baum?

Die Frage, die ich Ihnen an diesem Punkt stellen möchte: Wer sitzt gerade auf Ihrem Baum – auf den Schlüsselpositionen in Ihrem Unternehmen? Und warum sitzt gerade diese Person dort? Aufgrund ihrer Führungsfähigkeiten, wegen ihres Potenzials, oder hat dies vielleicht andere Gründe? Ist diese Führungsperson, die damals vielleicht genau die richtige Wahl war für diese Schlüsselposition, heute immer noch die beste Wahl dafür? Insbesondere für den Wachstumspfad, den Sie sich wünschen?

Diese Frage “Wer sitzt gerade auf den Schlüsselpositionen?” wird viel zu selten gestellt – und meist erst dann, wenn alle anderen Versuche, die Wachstumsprobleme zu lösen, gescheitert sind. Warum das so ist? Weil die Frage unangenehm ist. Vielleicht waren Sie sogar mit beteiligt, als diese Positionen besetzt wurden.

Wer gibt schon gern zu, dass er oder sie ein Personalproblem in den Führungsriegen hat? Viele erkennen Fehlbesetzungen nicht sofort. Andere tolerieren sie –  aus freundschaftlicher Verbundenheit miteinander, aus Mangel an Zeit (es gibt immer irgendwie dringendere Themen, die gerade noch gelöst werden müssen) oder aus Mangel an Alternativen (der Spatz in der Hand).

Aus zwei Gründen ist das Gift für Ihr Unternehmenswachstum: 

Grund Nr. 1: Erkennen Sie als Unternehmer:in Ihr Personalproblem nicht, bemerken Sie auch den Schaden, den die falschen Menschen auf Schlüsselpositionen anrichten erst dann, wenn es zu spät ist.

Grund Nr. 2: Tolerieren Sie als Unternehmer:in Ihr Personalproblem und zögern, Schlüsselpositionen neu zu besetzen, verzichten Sie bewusst auf das Potenzial, das besser geeignete Kandidat:innen einbringen könnten und versagen Ihrem Unternehmen damit erhebliche Wachstumschancen.

Finden Sie die richtigen Menschen für Ihre Schlüsselpositionen

Was können Unternehmer nun tun, um sicherzustellen, dass in Ihren Schlüsselpositionen die richtigen Menschen arbeiten? Meinen Klient:innen gebe ich folgende Fragen mit auf den Weg, nach denen sie ihre Führungskräfte ehrlich bewerten sollen:

1. Teilt die Person die gleichen Werte?

Werte-orientierte Führung schafft einen gemeinsamen Wertekanon, der den Zusammenhalt und die Kooperationsbereitschaft aller Führungskräfte und Mitarbeiter:innen erhöht. Das Wissen, dass eine Führungskraft ähnliche Überzeugungen hat, bestärkt Mitarbeiter:innen oft darin, ihnen zu folgen und erhöht die Erfolgschancen bei jedem Ziel. Dadurch steigt das Engagement, die Leistung und sogar die Bindung an das Unternehmen – was sich wiederum positiv auf Wachstum und Rentabilität auswirkt.

2. Steht die Person hinter dem Purpose des Unternehmens?

Wofür gibt es Ihr Unternehmen und was ist Ihr spezieller Beitrag, um das Leben Ihrer Kunden, unsere Gesellschaft, die Umwelt, den Planeten, etc. ein bisschen besser zu machen? Ist das “Wofür” eines Unternehmens klar, fällt es Ihren Teams leichter, Ihr gemeinsames Ziel zu verfolgen.

Umso wichtiger ist, dass Ihr Führungsteam 100% hinter dem Purpose Ihres Unternehmens steht. Denn je glaubwürdiger dieser ist, desto besser gelingt es Ihnen, eine inspirierende, packende Story zu erzählen und sich mutige Ziele zu setzen. Der Purpose ist wie der innere Kompass für alle im Unternehmen. Er nordet Menschen ein, er inspiriert sie, gibt ihnen Mut und die Energie, Groß zu denken, Rückschlägen zu trotzen und weiter zu machen.

3. Hat die Person bereits Erfahrungen in Wachstumsumfeldern gesammelt und bringt sie die nötigen Fähigkeiten für die Position mit?

Ein Unternehmen auf einen gewünschten Wachstumspfad zu bringen gelingt nicht einfach so. Es ist kein Zuckerschlecken – weder für das Unternehmen, noch für die Führungskräfte und Teams. Sie brauchen also Menschen, die dieser Herausforderung gewachsen sind. Es hilft, wenn sie bereits Erfahrung in solchen extremen Wachstumsumfeldern gesammelt haben. So verstehen sie, was von ihnen gefordert und erwartet wird.

In stark wachsenden Unternehmen beschäftigen sich Führungskräfte mit Problemen, die sie vorher noch nie hatten. Es geht ums Ausprobieren, Fehler anzunehmen, zu reflektieren und trotz des enormen Drucks daraus zu lernen und das Scheitern letztendlich zum Erfolg zu machen.

Noor van Boven, Chief People Officer bei N26, empfiehlt:

Man sollte sich mit Leuten umgeben, die sich in einem ähnlich dynamischen Umfeld bewegen. Sie können ein schmerzhafter Kritiker sein, aber ehrliches Feedback ist hilfreich, und hat mich auch als Führungskraft ehrlich gehalten.

Wer von Ihren Führungskräften ist den Wachstumspfad schon mal gegangen? Wer aus Ihrem Team hat etwas Großes vielleicht nur verwaltet? Wer ist mutig und hat keine Angst vor dem Scheitern?

4. Teilt die Person die Vorstellung der gewünschten Führung?

Soll eine Führungskraft das Wachstum vorantreiben, dann muss sie auch in diesen Wachstumskategorien denken. Carol Dweck, Psychologieprofessorin an der US-Universität Stanford, prägte in den 1970ern den begriff “Growth Mindset”.

Führungskräfte mit einer Wachstumsmentalität freuen sich über jede Gelegenheit, neue Dinge zu lernen. Sie sind bereit, ihre tief verwurzelten Überzeugungen und bewährten Strategien zu verlernen. Sie sind widerstandsfähig gegenüber Misserfolgen. Sie nehmen Misserfolge an, weil sie sie als einen natürlichen Teil des Lernens betrachten.

Oder wie es Microsoft-CEO Satya Nadella treffend ausdrückte:

We are moving from a group of people who know it all, to a group of people who want to learn it all.

Wer Ihrer Führungskräfte zeigt auch weiterhin hohe Lernbereitschaft?  Wer teilt das gleiche Growth Mindset?

Fazit

Das wichtigste für Unternehmer:innen und Eigentümer:innen schnell wachsender Unternehmen ist es, sich mit den richtigen Menschen zu umgeben – und diese auf die richtigen Positionen zu setzen. Knirscht es im Wachstum, sind häufig falsch besetzte Schlüsselpositionen die Ursache.

Ignorieren Sie solche Fehlbesetzungen, nehmen Sie bewusst die negativen Auswirkungen in Kauf, die diese auf Motivation, Performance und Engagement Ihrer Teams haben. Gleichzeitig verhindern Sie, dass besser geeignete Führungskräfte ihr Potenzial einbringen können und versagen Ihrem Unternehmen damit erhebliche Wachstumschancen.

Was können Sie konkret tun?

Suchen Sie in Ihrem Führungsteam nach Persönlichkeiten, die die gleichen Werte teilen wie Sie in Ihrem Unternehmen.

Stellen Sie sicher, dass Ihr Führungsteam das “Why” Ihres Unternehmens (das Wofür, das uns den Sinn gibt) verinnerlicht hat und es konsequent und authentisch in ihre Teams trägt.

Umgeben Sie sich mit Führungspersönlichkeiten, die Erfahrung in dynamischen Wachstumsumgebungen haben und die benötigten Leadership-Skills darin bereits unter Beweis gestellt haben.

Arbeiten Sie mit Führungskräften, die das gleiche Wachstumsmindset mitbringen wie Sie selbst.

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